Por EloInsights
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Gabriel Leví, Líder de Diversidade & Inclusão da EloGroup, fala do lançamento do programa EloGroup+ e da importância de as empresas se posicionarem de forma contundente na construção de um mundo mais plural.
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Para o especialista, o caminho passa pela educação, engajamento de várias áreas e ações estruturantes que impactem a vida de quem ainda é empurrado para as margens no mercado de trabalho.
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Leví também conta como sua trajetória e suas referências o guiam nessa missão de construir uma cultura aberta, o que é fundamental para reter talentos e formar times diversos e inovadores.
Diversidade nas organizações é mais do que um tema em alta quando se debate inovação e atração de talentos para as organizações. Construir times que reflitam a multiplicidade de existências da sociedade no ambiente corporativo já pode ser considerado uma exigência de mercado. É disso que cuida a área de Diversidade & Inclusão.
Segundo a Great Place To Work, entre as 150 Melhores Empresas para Trabalhar em 2020, 91% têm uma pessoa responsável por liderar a promoção da diversidade. A Gupy, startup brasileira de recrutamento e seleção, aponta que ofertas para especialistas da área cresceram 560% de janeiro a junho de 2021, no Brasil.
Em escala mundial, dados do LinkedIn apontam que o número de pessoas em cargos de head de diversidade e inclusão mais do que dobrou nos últimos cinco anos – um crescimento de 107%.
Para Gabriel Leví, Líder de Diversidade & Inclusão na EloGroup, cada vez mais as empresas precisam se posicionar de forma clara e contundente. “É algo intrínseco ao ser humano. Se a gente quer ter pessoas boas nos nossos times, a gente precisa conseguir acolher essa diversidade”, diz.
Quem é Gabriel Leví, Líder de Diversidade & Inclusão na EloGroup?
Advogado de formação, ele lidera a construção do programa EloGroup+ que, em suas palavras, vai deixar a EloGroup mais diversa, mais inclusiva, mais conectada, mais humana e mais impactante. O foco está em construir um posicionamento institucional, abrir espaços de acolhimento e naturalizar a discussão sobre os grupos que compõem o panorama da diversidade.
Nesta entrevista, Gabriel Leví conta mais sobre as iniciativas para reverberar o programa interna e externamente. Também debate conceitos como letramento racial, racismo, a diferença entre diversidade e inclusão e a ligação íntima dessa temática com a capacidade de inovar.
Como a sua trajetória cruzou com a temática de diversidade e inclusão?
Gabriel Leví: Tudo começou quando fui prestar o vestibular. Eu não tinha letramento racial e nesse momento falei para o meu pai que não tentaria entrar por cotas porque eu não precisava disso. Ele sentou comigo e falou: “não me formei nem no ensino médio. Seu avô nem chegou a estudar. Quando a gente olha para a história da nossa família, você é o primeiro a ter todas as oportunidades e deveria repensar, se entender mais como parte do todo”.
Entrei na universidade ainda sem saber sobre Direitos Humanos. Até que tranquei meu terceiro ano de faculdade e fui fazer um intercâmbio em Portugal. Contraditoriamente, foi lá onde comecei a ter consciência racial. Percebi que as relações sociais eram diferentes. A forma como eu sofria racismo lá era diferente da forma que eu sofria aqui. Estava vivendo com pessoas do mundo inteiro, com perspectivas de vida totalmente diferentes. Me dei conta de que o racismo era muito maior do que eu imaginava.
Quando voltei ao Brasil, criei com alguns amigos o segundo coletivo negro da minha faculdade, comecei a participar de movimentos, a fazer diversos projetos sociais em favelas e assim por diante. Primeiro veio o tema Direitos Humanos, que depois se estruturou enquanto Diversidade & Inclusão.
Você levantou essa questão de letramento racial, um termo que ganha cada vez mais relevância. Como a gente atinge esse conhecimento?
O letramento racial precisa ser um movimento intencional. Temos a falsa ideia de que nascemos sabendo como ser uma pessoa inclusiva, uma pessoa que respeita e valoriza a diversidade. Isso não é verdade. É que nem o famoso – quando a gente pensa em raça especificamente – mito da democracia racial. E que tem versões e diferentes recortes para outras diversidades.
A gente tem que ler, tem que escutar podcast, consumir bons conteúdos – seja qual formato for, e refletir sobre isso. Tem que conviver com pessoas diversas e não só em posição de subalternidade. Precisamos ver as pessoas de igual para igual, entender e valorizar essas pessoas.
Não basta ir em uma palestra sobre racismo, é ir a uma palestra de inovação, ou que trata de UX, e ter uma pessoa negra ali em uma posição de ensinar algo, em que você admire essa pessoa. Uma pessoa negra, uma mulher, seja lá qual diversidade estamos focando. Para mim, passa por isso: ser intencional, o consumo de bons conteúdos, se relacionar com pessoas diversas e tê-las como inspiração e admiração de fato.
O programa EloGroup+ e sua estruturação
O objetivo do programa, segundo ele, é deixar a EloGroup mais inclusiva: “São três frentes: construindo estruturas, quebrando barreiras e colecionando aprendizados”, diz.
Você pode contar mais sobre o programa EloGroup+? Como ele foi estruturado e quais são as primeiras metas e ações previstas?
A gente sabe que, a depender da sociedade, os desafios são diferentes. Olhando para a nossa composição demográfica, decidimos priorizar cinco perfis: pessoas negras; diversidade de gênero com foco em mulheres – e com um olhar especial para mães; grupo de mobilidade social – de pessoas em vulnerabilidade socioeconômica; de pessoas com deficiência; e, por fim, a comunidade LGBTQIA+.
O EloGroup+ se propõe a deixar a EloGroup mais diversa, mais inclusiva, mais conectada, mais humana e mais impactante.
O foco está em construir o posicionamento institucional, marcar posição tanto interna quanto externamente. Estruturar alguns grupos de afinidade, abrir espaços de acolhimento e distribuir a demanda de diversidade com mais pessoas trabalhando o tema. Assim, temos mais condições de ouvir as pessoas e saber o que está dando certo e o que pode ser melhorado.
Algumas políticas teremos de construir, contra discriminação e assédio, por exemplo. Outras precisamos repaginar. A licença-maternidade queremos chamar de licença parental para abarcar as diversas formas de família. Já temos um dashboard com base no diagnóstico inicial sobre D&I. Vamos evoluir para uma versão mais robusta com os principais indicadores que serão acompanhados ao longo do programa.
No processo de atração, recrutamento e seleção, queremos construir times mais diversos, que consigam entregar soluções mais inovadoras. A ideia é ter um MVP para entender a melhor forma de fazer isso. Além disso, vamos revisar os principais processos de Pessoas & Cultura visando mitigar vieses e garantir a equidade no ambiente corporativo.
Em relação aos aprendizados, já distribuímos dois guias de empatia que serão repaginados em versões mais abrangentes. Eles reúnem alguns conceitos fundamentais nessa discussão, como frases que não deveriam ser ditas e expressões para tirar do vocabulário. E, por fim, faremos um ciclo de palestras com top voices do Brasil para fundamentar nossa jornada de crescimento.
Diversidade nas organizações e sua importância para o contexto atual
Leví acredita que essa discussão é extremamente necessária, já que não existe empresa sem esse ponto. “É difícil a própria existência de uma organização se não tem diversidade”, afirma. “É algo intrínseco ao ser humano. Se a gente quer ter pessoas boas em nossos times, a gente precisa conseguir acolher essa diversidade.”
Qual é a importância de estimular a diversidade nas organizações no dia de hoje?
Cada vez mais a gente vê o quanto as empresas têm sido cobradas para se posicionar com relação a esse tema. Pensando nos negócios, é importante conseguir atrair os melhores talentos. Se a gente não tiver um programa robusto, que abrace essa causa, se a gente não tiver uma estrutura inclusiva, esses talentos vão simplesmente para outra empresa que já tenha isso.
E não falo só das pessoas dos grupos de diversidade, mas também daquelas que têm isso como um valor. Isso tem crescido, especialmente, para a Geração Z.
Sabemos que o setor de tecnologia ainda patina quando o assunto é inclusão e a construção de times diversos. Nesse contexto, como é possível fazer as pessoas se engajarem em dar acesso a todo mundo?
Existem desafios e oportunidades. Tudo passa pela educação. É preciso circular informação de qualidade. Recrutar pessoas para nossa organização passa por ter um posicionamento claro, além do impacto das ações.
Não pode ser um diversity wash, em que você entra na empresa e a realidade não é nada daquilo que ela defende. Passa por entender cada grupo de diversidade, olhar para os processos e fazer as mudanças. Às vezes, flexibilizar um requisito, ou estruturar uma mentoria, fornecer um curso. É estruturar internamente para receber as pessoas da melhor forma.
Não podemos ficar esperando “pessoas prontas”. E coloco até aspas nessa expressão, porque essas, normalmente, são as mesmas pessoas com as mesmas trajetórias. O que faz sentido são vivências diversas, os ensinamentos que as pessoas acumularam e como conseguem entregar às organizações. Quanto mais diversidade, melhor a gente vai conseguir performar.
O racismo estrutural e a diversidade nas empresas
Para Leví, lidar com esse problema demanda um conjunto de ações, e não é uma iniciativa isolada: “Há diversos outros pontos sobre os quais precisamos refletir e que as organizações privadas não vão dar conta. Precisa da sociedade, dos movimentos sociais, do terceiro setor, do Estado e da comunidade internacional olhando para isso, de forma integrada.”
Em uma de suas falas, você citou que: “o racismo é um problema estrutural e, portanto, é uma das bases ideológicas que estruturam a sociedade em que vivemos. Sendo assim, pensadores como Silvio Almeida e Angela Davis afirmam que a superação do racismo passa por um conjunto de iniciativas em diversos setores da sociedade”. Com isso em vista, qual o papel de um programa de D&I na superação do racismo?
Vou tentar sintetizar. O racismo é de fato estruturante e surge da forma como a nossa sociedade é organizada. Isso demanda um conjunto de ações.
Enquanto um homem negro, eu já passei por diversas situações. Sou formado em Direito, e aqui em São Paulo apenas 1% dos advogados dos grandes escritórios são pessoas negras. Falta qualificação para essas pessoas estarem nesses escritórios? Não. O que falta são processos inclusivos, que dêem às pessoas a oportunidade de mostrar potencial. E, a partir disso, outros são impactados: sua família, seus amigos.
O papel de D&I na superação do racismo é, em primeiro lugar, colocar as pessoas para dentro; em segundo, é o de fazer as pessoas se sentirem bem; em terceiro, é o letramento para que as pessoas possam se colocar na sociedade. Deveria ser um papel do Estado dar acesso a uma educação relacionada à Diversidade & Inclusão. Na história do povo negro que aprendi somos colocados como escravos – nem sequer como pessoas escravizadas – e é como se a população negra não tivesse contribuído para a construção do Brasil, por exemplo. Quando a gente tem acesso a um debate de qualidade, a conceitos, começa a enxergar e ser agente de mudança não só dentro das empresas, mas também na sociedade.
Interessante essa questão dos atravessamentos, porque uma coisa é dar acesso às pessoas e outra, muito diferente, é fazê-las ficar e progredir na carreira. Talvez esse seja o principal desafio?
Com certeza. Existem grandes empresas com programas focados em recrutar pessoas, mas que não focam em mudar a cultura. Sempre cito o Reinaldo Bulgarelli, para quem o trabalho do profissional de Diversidade é kamikaze, porque a gente trabalha para que um dia o nosso cargo deixe de existir. A minha ideia é que um dia não precisem mais de mim. Para mudar esse cenário, a cultura é fundamental. No momento em que todo mundo entende o que é Diversidade & Inclusão, fica muito mais fácil, as pessoas agem e os times vão se organizando de forma mais inclusiva.
O trabalho é onde a gente passa a maior parte do tempo e onde se criam diversas relações. Também temos nossos objetivos de carreira, financeiros, até mesmo de prestígio social. Então se ver na liderança, sentir que pode crescer, é fundamental. Diversidade & Inclusão não é uma dupla sertaneja em que muitas vezes a gente nem sabe quem é um e quem é o outro. É importante entender a diferença.
Diversidade é justamente isso, a foto que a gente tira da empresa. Então, a gente vê ali a demografia e como está espalhada na nossa pirâmide de cargos. Já a inclusão é entender como se dão as relações ali dentro. É uma relação legal e saudável? Se não for isso, não vale de nada, só fica bem na foto.
Podemos relacionar isso com as microviolências, as sutilezas que a gente muitas vezes só percebe quando tem a vivência?
Exato. Tenho uma amiga que fala que de micro não tem nada! Quando você vai somando essas diversas agressões, que parecem pequenas e isoladas, vira uma bola de neve. As pessoas falam – e acho horrível esse termo “mimimi” – que a sociedade está ficando chata. Na verdade, as pessoas só estão ficando mais empoderadas para falar e impor seus limites. E temos que saber até onde a gente pode ir no trato com outra pessoa. Isso, de modo geral.
Diversidade passa por você ter uma escuta ativa, ouvir o outro, entender as demandas dessa outra pessoa e ser alguém que as acolhe. O difícil é entender cada demanda, por isso que a gente tenta separar em grupos. Cada ser humano é único, essas caixinhas precisam ser muito interseccionadas. É preciso trabalhar de forma conjunta para que, de fato, a gente avance.
Diversidade & Inclusão é um tema muito novo, a gente bate a cabeça. Tem empresa que trabalha isso há 10 anos e ainda tem muitos desafios. Converso com muita gente e sei disso, mas é um movimento muito benéfico. É sobre inovação, é sobre resultado, porque estamos em uma empresa com fins lucrativos. Mas o principal é que seja sobre as pessoas!
Você já citou algumas referências para a sua trajetória, poderia falar mais sobre elas?
Um grupo fundamental na minha construção de identidade – e na construção de uma visão crítica – é o Racionais MC’s, principalmente o Mano Brown. Estudei em escolas particulares, onde era uma das únicas pessoas negras. Escutar essas músicas me fez entender mais do lugar que eu estava.
Sílvio Almeida, filósofo, advogado, doutor, enfim, um gênio. Foi dele o primeiro vídeo que vi sobre racismo como um conceito. E ver aquele homem bem-sucedido e falando de uma forma tão precisa… foi esse vídeo – que eu consigo ver aqui na minha frente agora, a grande virada de chave para eu começar a olhar para as questões raciais. Com Angela Davis quebrei a barreira da raça. No livro Mulheres, Raça e Classe (Boitempo, 2016) entendi que também preciso olhar para classe e gênero. E isso abriu portas para outros debates.
A minha bisavó, que já faleceu, tem uma história muito potente. Ela era do interior, entre Minas e São Paulo, de um lugar chamado Igaçaba (SP). A mãe dela morreu e, aos 9 anos, ela já cuidava dos irmãos. Casou e teve três filhas, quis que elas tivessem acesso à Educação. Então, foi para Ribeirão Preto (SP), de onde eu sou. Chegou lá sem ter para onde ir, foi trabalhar em uma casa lavando, passando, fazendo comida. Ela também conseguiu um emprego na ferrovia mogiana para o meu bisavô, que só se mudou depois disso.
Conseguiu com que as três filhas estudassem. Duas delas terminaram a faculdade e a minha avó foi empreender. Então, a luta da minha bisavó, de valorização da educação, me trouxe até aqui enquanto líder de Diversidade & Inclusão. Os meus passos vêm de longe! É o que me dá mais motivação para construir um futuro com oportunidades. O programa EloGroup+ vai ser mais uma sementinha que vou ajudar a plantar para potencializar outras pessoas.
