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Innovation Lab T3E7 – Gupy: IA e dados orientados a Pessoas

Inteligência artificial e dados podem ser poderosas ferramentas para garantir contratações de talentos mais certeiras, justas e “encantadoras”, nas palavras do cofundador e CMPO da Gupy, Guilherme Dias, convidado de Jaime Frenkel neste sétimo e último episódio da terceira temporada do Innovation Lab.

A Gupy atua no sentido de trazer mais inteligência para conectar pessoas e empresas no mercado de trabalho. Iniciou focada no processo de recrutamento e seleção com um sistema de inteligência artificial que avalia  candidatos e facilita o processo de seleção para os recrutadores humanos. Depois, expandiu a sua atuação para uma solução completa de empregabilidade. 

Também participa da conversa Joanna Gussen, Head de Pessoas e Cultura da EloGroup.

Transcrição do episódio

Jaime Frenkel:   

Sejam muito bem-vindos ao Innovation Lab, o podcast de inovação da EloGroup que traz executivos e empreendedores que estão fazendo a diferença no Brasil para compartilharem suas trajetórias, ideias e estratégias de como fazer a inovação na prática. Eu sou Jaime Frenkel, o diretor-executivo de inovação da EloGroup, e no episódio de hoje vamos falar com uma pessoa muito especial: o Guilherme Dias, que ampliou e co-fundou a Gupy, uma startup brasileira que atua no sentido de trazer mais inteligência para conectar pessoas e empresas no mercado de trabalho.  

A Gupy iniciou focada no processo de recrutamento e seleção com um sistema de inteligência artificial que é capaz de avaliar candidatos, facilitando o trabalho dos recrutadores e selecionadores humanos. Mais recentemente, expandiu sua atuação para uma solução completa de empregabilidade. Entre os clientes, tem mais de uma empresa de grande porte, como Ambev, Cielo, Grupo Pão de Açúcar, Vivo, entre várias e várias outras. Uma coisa muito legal é que a Gupy está passando por um momento incrível de crescimento! Acabaram de receber um aporte de R$ 500 milhões e adquiriram a Kenoby, que também atua no segmento de recrutamento e seleção e contabiliza mais de 36 milhões de usuários na sua base.  

O Guilherme Dias, que vai conversar com a gente hoje, estudou Engenharia Química na Universidade de São Paulo [USP], foi sócio e consultor aqui na EloGroup – trabalhava aqui do nosso lado – foi também pesquisador do Instituto de Pesquisas Energéticas e Nucleares [IPEN]. Na Gupy, ele é responsável pelos pilares de Inovação, Produto, Comunicação e Diversidade. E, para contribuir com a conversa de hoje, a gente tem também uma outra superespecialista no assunto, que é a Joanna Gussen, head de pessoas e cultura da EloGroup.  

Guilherme e Joana, é um prazer enorme ter vocês aqui hoje! Guilherme, muito obrigado por aceitar o convite!  

 

Guilherme Dias: 

Oi, pessoal, tudo bom? Estou superfeliz de estar aqui batendo esse papo, vai ser um mega prazer a gente fazer essa troca! Tenho uma história muito especial e particular com a Elo, já trabalhei aí com vocês. Então, vamos trocar uma ideia bacana! 

 

Jaime Frenkel: 

Muito legal estar podendo conversar contigo, Guilherme, em especial por conta dessa história! E, falando dessa história, queria que você contasse um pouquinho, né. O que te levou a sair da consultoria e decidir empreender um negócio?  

 

Guilherme Dias: 

Acho que essa história, assim como talvez várias de empreendedores, acontece, muitas vezes não muito planejada, né, quando a oportunidade aparece num contexto e vem, de alguma forma, um lado não tão racional, de frio na barriga, de vontade e leva a gente a fazer isso. Vou contar um pouco de como isso chegou até mim.  

Começando lá, mais ou menos, no final de 2014 e comecinho de 2015. Quando a Mariana, CEO aqui da Gupy, trabalhava na Ambev. Ela cuidava de todos os processos de fábrica ali, de Gente, dentro das fábricas da Ambev na América Latina. Então, ela sentia mega na pele aquele desafio de contratar rápido, fácil, reduzir turnover de pós-contratado, melhorar experiência para as pessoas gestoras, enfim… na época, ela rodou um projeto ali dentro, de Black Belt, para identificar quais as características das pessoas de operação de máquina mesmo, na fábrica, que mais performavam, para levar esses inputs para o Recrutamento e Seleção. E foi um projeto de megassucesso, conseguiu sim reduzir os indicadores, que eram os indicadores de sucesso. Só que ela olhou e pensou: “não é possível que eu preciso fazer isso em seis meses para tentar tirar os aprendizados de quem está batendo meta e contratar com essas características. Algo que demora tanto tempo. Como eu consigo trazer essa inteligência de uma maneira mais rápida?”. Então ela começou a olhar ali pro mercado, para alguma ferramenta, alguma tecnologia que ajudasse não só a automatizar parte do processo, mas também tirar esse tipo de aprendizado ali, de quem performava, de quem eram as pessoas com high fit, e levar isso pro Recrutamento.Até implementaram, na época, um software que não correspondeu às expectativas, enfim. Ela fez essa implementação junto com a Bruna, que é a COO da Gupy e co-founder também. E falou: “gente, acho que temos um gap aqui no mercado, né! Se eu estou querendo pagar, se eu tenho essa dor e não estou conseguindo resolver essa dor, acho que existe uma oportunidade!”.  

Ela tomou a decisão de “vou sair da empresa para começar esse negócio”, ainda sem saber exatamente, gente… esse nosso começo era maravilhoso, porque a gente não sabia o que ia fazer! “Parece que tem um problema, parece que tem uma dor”. Mas as primeiras concepções, o produto ia ser mega B2C, ia ser para o usuário final, assim. Estava zero claro para a gente o era – até essa categoria que a gente se enquadra – de ATS, que é uma categoria de applicant tracking system, como os softwares de recrutamento como o nosso estão ali enquadrados. E aí ela chamou a Bruna para ser co-founder junto com ela, a Bruna topou, saiu da Ambev. E, nessa época, contando a história particular, pessoal, eu morava junto com a Mari. Nós somos irmãos, eu trabalhava na Elo nessa época. E aí, um dia ela chegou em casa e falou: “Gui, eu vou sair da Ambev e vou começar essa empresa!”. Aí eu fui a primeira pessoa a falar: “Mariana, que vai sair da Ambev o quê! Vai sair da Ambev nada!”.  

Passou um dia, a gente já tinha comprado várias lousas para o nosso apartamento, a gente morava junto, então… eu lembro que eu chegava da Elo, chegava do trabalho, e a gente ficava virando noites, assim, nessas louças pensando: “que vai ser esse modelo de negócios?”; “Qual a proposta de valor?”; “Que canais de distribuição a gente vai criar?”. Então a gente começou a tentar tirar, ali, a ideia do papel, eu e ela principalmente nesse comecinho. Depois, ela começou para valer com a Bru. Eu ainda fiquei trabalhando na consultoria por um tempo, até que chegou o momento que elas me chamaram para ser co-founder junto com elas. Fomos morar os três juntos. Assim, na pegada Bootstrap total! Economizando tudo o que vocês pudessem imaginar! A gente fez contas, se precisasse passar dois anos sem ganhar salário, para a gente poder criar ali uma economia, um colchão para poder investir. Mas, gente, assim, se a gente comprava um açaí, a gente dividia o açaí! Porque a gente estava no perrengue total para começar esse negócio e, nesse comecinho, sem ninguém técnico – olha que beleza! A gente queria desenvolver uma tecnologia… e depois desse momento estava começando a ficar mais claro o que ia ser, qual o benefício, a proposta de valor, o que ia entregar, para qual mercado, qual era a dor, mas não tinha uma linha de código! Maravilhoso!  

E a gente acabou chegando no nosso primeiro cliente, que foi a que foi através de raiz a gente conheceu a Kraft Heinz, a gente conheceu o Gustavo Vitti, hoje ele é [VP de Pessoas] do iFood, ele era uma pegada super innovators. Então, ele acreditou no que a gente queria entregar, ele acreditou no produto sem ter uma tela, não tinha uma linha de código, a gente vendeu esse negócio para ele no PowerPoint, era um PPT horroroso que a gente tinha feito na época: o que ia ser a interface, a experiência que teria ali… eles acreditaram na gente, com o investimento ali, eles compraram a Gupy sem ter uma linha de código! E aí, a gente contratou o nosso primeiro freelancer para desenvolver a plataforma. A gente também chegou, por indicação, a uma pessoa que tinha um know-how de Inteligência Artificial. E aí, na época, ele tinha uma startup de recomendação de produtos em e-commerce e tinha um fit com o que a gente queria fazer de recomendação de candidatos no recrutamento. Então, ele veio para desenvolver a primeira versão da Gupy, chegou no final da entrega e ele falou: “gente, temos um problema, estou gostando mais da empresa de vocês do que da minha”. A gente falou: “isso não é um problema, Robson, isso é uma solução!”. Aí a gente o chamou para ser o quarto co-fundador.  

E é nessa hora que a gente vê, assim, que a história da Gupy começa, esse é o nosso day one, quando nós quatro estávamos juntos, como um quarteto co-founders ali, no meio de 2015, virada para 2016. A missão nunca mudou, de como a gente consegue ajudar no desafio de empregabilidade do Brasil. Ela só mudou o como e cresceu a visão. No começo, era Recrutamento, depois a gente foi para Admissão. Agora a gente está indo para Treinamento e Desenvolvimento e expandindo um pouco nessa visão. 

 

Jaime Frenkel: 

E, por curiosidade, Gui, quanto tempo até esse day one, passou entre a primeira ideia lá, da conversa entre você e a Mari, e o Robson entrar no time, e ter os quatro ali, fundando a empresa?  

 

Guilherme Dias: 

Entre seis… entre 6 e 8 meses, assim. E foi um momento de a gente tentar se aprofundar com o que a gente queria fazer. Essa época foi maravilhosa, porque, sabe feira de recrutamento que universidade faz? De alguma forma, a gente conseguia ali uma parceria com uma universidade para ter um estande da Gupy – só que, gente, a gente não sabia o que queria nessa época! A gente sabia que queria resolver uma dor que não estava ali muito clara qual era… a gente chegava nessas feiras de recrutamento, nesses estandes, a gente vendia um teste de perfil que a gente tinha, na época, para ajudar as pessoas que estavam passando pela feira a saber quais empresas eles teriam mais fit de visitar. Foi um momento que nos abriu muito o leque, porque a gente estava dentro de feiras, onde as empresas queriam muito contratar. Então, era um lugar para a gente ir lá e fazer pergunta para elas. A gente sugava tanto esse mercado! A gente ia estande por estande, entrevista por entrevista… na verdade, foi a oportunidade de tangibilizar para gente aí – nesses seis a oito meses, que eu estou contabilizando aí que foi o tempo do Robson entrar – o que é exatamente que a gente queria fazer. E foi maravilhoso, porque a gente conseguiu beber muito de empresas que tinham exatamente as dores que a gente queria resolver; conhecemos o Robson; desenvolvemos a primeira versão; tem uma série de momentos que a gente olha para trás e pensa: tantos planetas se alinharam para que tudo isso acontecesse e desse certo! 

 

Jaime Frenkel:  

Acho que a sua história é muito legal, porque as pessoas acham que a ideia vai cair do céu prontinha para elas executarem, né. E, como você vai contando, que, no início, pô, nem você acreditava direito, mas – não sei se o consultor interno falou mais alto – aí está a sua irmã lá com umas ideias na cabeça, teve que ajudar ela a desenhar e botar as coisas ali na parede, etc… e a coisa demora bem para tomar forma, né! Você tem que ler, estudar, conversar – em especial – conversar muito com cliente para isso tomar forma e você poder começar um negócio!  

 

Guilherme Dias: 

Nossa, e eu acho que isso tem o ponto de tirar o glamour, né. Acho que tem tanto glamour em empreender, de forma geral. Tem tanto glamour nesse começo também, como se fosse uma epifania que vai mudar o mundo. E, gente, foi zero glamour, foi só perrengue! A gente ficava levando as nossas coisas nesses estandes, assim, num carro abarrotado para ir lá entrevistar essas empresas, sem saber exatamente qual ia ser o nosso diferencial, o que a gente iria entregar! Foi um perrengue total e continua sendo. A gente costuma dizer que, assim, a ideia em si ela foi uma lasca da relevância, porque acho que foi a nossa resiliência… a gente tem um negócio na Gupy, modéstia à parte, uma capacidade de execução muito mais do que, sei lá, coisas muito mirabolantes. Acho que foi isso que fez a gente sair do outro lado ali com um product-market fit mais claro para a gente. 

 

Joanna Gussen: 

Oi, Gui, primeiro é um prazer estar aqui com você, é muito legal a gente poder conversar sobre os bastidores de ser empreendedor. A nossa história se confunde muito pela sua trajetória aqui na Elo. É muito bom para gente também poder estar aqui ouvindo um pouco da sua história fora da Elo. Queria fazer uma pergunta em relação ao uso da tecnologia para o assunto Gente. Eu acho que a Gupy vem aí trazendo várias soluções que usam tecnologia para o mercado e a gente vê ao longo dos anos a ascensão exponencial das HR Techs. E a minha pergunta é em relação, especialmente, ao uso da inteligência artificial. Queria saber como você vê as potências e também quais são os pontos de atenção, o que a gente precisa ficar atento quando falamos de usar inteligência artificial para tratar do assunto Gente? 

 

Guilherme Dias: 

Perfeito, Jo! A visão de uso de inteligência artificial para a gente veio – no começo, como eu falei – isso está super conectado com a dor que a gente realmente viveu no mercado antes. De como a gente consegue trazer eficiência para o processo não só por meio de automação, digitalização, coisas que, alguns ATS – softwares de recrutamento – já faziam na época aqui no Brasil, mas também trazendo assertividade e justiça, que é dos pilares para a gente aqui na Gupy que são super relevantes. A gente fala que quer entregar três coisas para o mercado – dentro do produto de recrutamento – porque agora a gente tem alguns produtos, mas no de recrutamento: contratações mais ágeis, mais justas e mais encantadoras.  

Acho que a agilidade, está super claro assim, como a automação mais a IA conseguem ajudar com isso, com velocidade na contratação – e a gente está ali aprendendo constantemente com as pessoas que estão passando nas vagas para poder fazer recomendações e gerar um ranking mais assertivo, como vocês usam aí na Elo; tem um ponto da justiça, que é um ponto extremamente relevante para a gente, e que faz parte realmente de como a gente pensa qualquer desafio de Gente desde o começo. Para a gente, justiça no recrutamento está ligado a duas coisas: a assertividade de você contratar a pessoa “certa”, porque não tem certo e errado. Tem o certo que vai tirar o melhor da pessoa e o melhor da empresa nesse fit e que está acontecendo ali na plataforma. Então, acho que tem um ponto de assertividade relacionado a turnover de pós-contratados, por exemplo; e tem um ponto de justiça que, para a gente, significa diversidade. E existe um entendimento no mercado não muito claro, talvez – de forma geral, assim – que a inteligência artificial pode ser uma aliada da diversidade. Hoje, a Gaia, que é a nossa inteligência artificial, ela não aprende com fatores como idade, gênero e orientação sexual, se você mora no bairro nobre, ou se você mora num bairro de periferia – fatores que nunca vão contar peso – mas que, nós sabemos, que seres humanos são carregados de vieses inconscientes. E que, como a palavra diz, inconscientemente podem nos trazer contratações menos justas ali no momento. Então, a ideia da Gaia também é poder trazer esse tipo de diversidade e a gente tem muitos exemplos tangíveis ali de como a gente consegue oferecer realmente isso para as empresas. Não só por meio da Inteligência, que isso é um pilar de produto pra gente e que a agente quer oferecer de benefício, como por outras formas também.  

A Inteligência é uma parte mega relevante do nosso produto, mas – por exemplo – no ano passado a gente lançou uma solução de diversidade, um pacote de funcionalidades e uma solução para ajudar com contratações diversas. E aí eu tenho um milhão de indicadores também para contar e que realmente estão impactando na ponta. Então, a gente vê a IA dessa forma, assim. Para a gente fez parte da concepção de um diferencial competitivo claro, que a gente queria entregar frente a outros softwares de recrutamento que já existiam na época, para esses dois objetivos: por meio dela, mais velocidade e, por meio dela, mais justiça na contratação. E a justiça, né, você está contratando melhor um fit, e você está trazendo mais diversidade para a operação também.  

 

Joanna Gussen: 

Ah, legal Gui! Agora queria ampliar um pouquinho a minha pergunta: em relação à inovação, de uma maneira mais geral e mais ampla, quais são as oportunidades que estão no radar de vocês aí, que estão por vir, que você acha que gostaria de compartilhar aqui com a gente? Seria legal também você compartilhar, Gui, quais são as principais dores que estão no radar de vocês e que vocês entendem que ainda precisam ser endereçadas, sabe? 

 

Guilherme Dias: 

Bom, com as coisas que a gente tem visto, assim… até o Jaime comentou, o reflexo de HR Techs estarem super aparecendo como destaque, né, startups que estão crescendo muito, recentemente. E eu acho que isso é um reflexo de uma série de transformações na força de trabalho, que já estão acontecendo, mas é o que toda pesquisa diz, vem sendo aceleradas desde a pandemia. Então, diversas transformações realmente de como se gere pessoas. Se olha para Pessoas dentro das empresas, e estão sendo olhadas de uma forma diferente, e isso vem se refletindo em empresas que estão tentando resolver esse tipo de dor. Então, acho que este é um momento mega especial. A gente tinha levantado um dado de que, em seis meses do ano passado foi investido mais de duas vezes o que foi investido em startups de RH no ano anterior. E, agora, a gente tem visto aí, só em janeiro e fevereiro, investimentos gigantes sendo feito em HR Techs – no Brasil, né, como por exemplo na Gupy – mas acho que lá fora também. E aí acho que os desafios estão relacionados a… vou listar algumas coisas.  

As empresas, cada vez mais, têm percebido que ninguém ganha do seu concorrente mais, hoje em dia e no nosso mercado, com um diferencial competitivo de tecnologia. Talvez 15 anos atrás, se você tivesse o software A e o seu concorrente tinha o software B, talvez tivesse uma vantagem competitiva. Hoje, eu acho que as empresas têm percebido que o maior diferencial competitivo é gente. Não tem outro diferencial competitivo para você crescer, mais do que seus concorrentes, do que pessoas. Então, olhar para o Ciclo de Gente e encontrar essas oportunidades de como ter a pessoa certa, com alta performance, se desenvolvendo na velocidade que o negócio precisa – eu acho que isso tem trazido muitos holofotes.  

Então, a gente tem visto, por exemplo, de uma pesquisa do Fórum Econômico Mundial de que: até 2025, 50% da força de trabalho do mundo vai ter que ter um reskilling das suas habilidades. Assim, o quanto claro isso já não vem ficando para a gente, desde a pandemia, quando uma série de novas habilidades, or skills vem sendo exigidas da gente? Nunca foi tão exigindo da gente, na Gupy – e aposto que de vocês na Elo; aposte de que de uma empresa super tradicional, flexibilidade. O mercado agora que a gente estava vibrando com tanta incerteza, com um mercado em que as coisas estão tão menos claras de como elas têm que ser feitas que, a pessoa conseguir se adaptar e mudar de rota muito rápido tem ficado muito importante. Então tem uma série de soft e hard skills que estão sendo cada vez mais demandadas pelo mercado. Por exemplo, tem tornado esse desafio de reskilling de habilidades supergrande, uma megatendência do que a gente vem olhando.  

E acho que, para Recrutamento e Seleção, isso também fala muito com o que já vem sendo falado também, desde a década de 90, como guerra de talentos. Acho que agora a gente está em um momento – e, aposto que para vocês isso também está super claro também, né – o mercado está brigando por talentos altamente qualificados. Então, é onde a gente tenta se inserir com esse mercado de contratação, né, com nossos produtos de Recrutamento e com nosso produto de Admissão. E aí, como que se ganha essa guerra de talentos? Acho que tem vários desafios que a gente já sabe: “ah, preciso contratar mais rápido e com mais eficiência”, mas vem desafios de como as empresas contam as suas histórias e constroem suas marcas empregadoras realmente conectadas com propósitos podem fazer a diferença no mundo para que as empresas queiram trabalhar. Como elas constroem EVPs [Employee Value Propositions], realmente que são poderosos para a audiência, que faz sentido ter que trabalhar dentro da operação dela. A gente vem percebendo, observando que todo Ciclo de Gente tem sido repensado dessa forma, em Recrutamento e Seleção. Em como eu realmente consigo atrair, contratar – e aí tem uma série de oportunidades em diferentes etapas desse processo para isso – mas, eu queria destacar esse desafio de reskilling de habilidades e de como isso – agora aqui no mercado brasileiro isso vai começar a ficar um pouco mais claro com o movimento que a gente já viu nos Estados Unidos ficando mais perceptível também – de ver as empresas se tornarem mais protagonista desse desafio de desenvolver e fazer parte de transformação de habilidades da sua operação.  

 

Jaime Frenkel: 

E, engraçado você falar isso, porque, de fato, esse é um desafio que a gente tem visto muito, tá? E a gente até tem até adaptado a consultoria, em alguns casos a gente trabalhar com os clientes, nesse aspecto do reskilling e, em especial, com competências digitais. Então, a gente trabalha muito com conceito digital literacy, que é ajudar a um líder da operação, de um processo de negócio, como é que eu ajudo esse cara a olhar para aquele processo pela lente da tecnologia. E é um trabalho super relevante de dar ferramenta e de ajudar a botar isso na prática. De fato, essa percepção de que reskilling é um desafio muito grande, acho que ela faz muito sentido mesmo.  

E aí, Gui, você comentou, né, sobre o montante dos investimentos está acontecendo – e um dos investimentos recentes mais relevantes foi o investimento que a Gupy recebeu, né. Vocês estão em um ritmo muito forte, receberam um investimento muito forte, adquiriram a Kenoby, que era um concorrente de vocês. Cara, você consegue contar para a gente um pouquinho sobre esse momento que vocês estão e como é que foi esse processo? Porque não foi a primeira rodada, já tiver algumas, mas como foi essa rodada que mudou vocês de patamar, né? 

 

Guilherme Dias: 

Uma coisa que eu queria contar do momento de captação, acho que é o reflexo disso que a gente está falando de como o RH, né, como o protagonista de Gente, mas o desafio de Pessoas tem mudado no mercado. Foi muito diferente a conversa com os fundos agora, nesta captação, do que era antigamente. Há pouco tempo, quando a gente começou a Gupy, não tinha nem tese para um venture capital investir no Brasil mais de, sei lá, R$ 15 milhões, ou R$ 20 milhões. Não tinha exemplo, não tinha… a gente fez investimentos que se tornaram os maiores de sua categoria aqui no Brasil. A gente captou 40 em 2021. Não tinha nenhum investimento de R$ 40 milhões em software de recrutamento aqui no Brasil. Mas o ponto que é: a cada ano, a gente vê que os VCs [fundos de venture capital] têm olhado para esse mercado de uma forma diferente e isso tem se refletido em investimentos maiores sendo feitos. Aquela discussão – a gente brinca que é como se as HR Techs fossem as novas Fintechs, como eram alguns anos atrás – porque acho que o mercado tem percebido isso, o que é muito legal e que a gente é apaixonado, assim, porque, sem dúvida, é mais investimento, é mais fomento, é mais inovação sendo criada ali para isso que a gente sabe que é o nosso lema aqui na Gupy: gente vem primeiro.  

Uma percepção ficou super clara, agora aqui pra gente, fazendo essa captação, tendo essas conversas que eram mais difíceis de ter alguns anos atrás – para tangibilizar qual era o tamanho do mercado, para tangibilizar o potencial desse mercado, o risco que esse mercado tem – assim, coisas que a gente vem percebendo: que o mercado está mais maduro de ouvir, então, foi muito legal esse processo. Para a gente foi mais mega especial, porque conseguimos encontrar dois parceiros agora, nessa última rodada – Softbank e Riverwood – super conectados com essa missão que a gente quer entregar para o mercado de empregabilidade. Então, acho que a gente fechou um round que, quando a gente começou a pensá-lo, a gente não imaginava que seria tão incrível como ele realmente foi. Em termos de negócio, em termos que conexão e de potencial do que a gente vai fazer daqui para frente.  

 

Jaime Frenkel: 

E quais são os planos, né? Porque – logicamente, quando vem um investimento desse tem um plano de expansão, não só quantitativo, como de transformação do negócio. O que vocês têm aí na cabeça como próximos passos da Gupy?  

 

Guilherme Dias: 

Olha, a gente quer investir muito, ainda tem muito para a gente investir em produto e em growth, assim. Produto, como eu falei, a gente começou com a visão de empregabilidade em Recrutamento e Seleção. É o nosso software de Recrutamento. Depois a gente expandiu essa visão entendendo que tinha uma lacuna ali de: essa contratação só acaba quando a pessoa está admitida – que é um processo mega operacional ainda no mercado – de admissão de pessoas: validação de contrato, assinatura de documentos, é uma questão super operacional. Então, a gente expandiu, criou um novo produto para isso e nós lançamos em 2020… no final de 2020.  

E agora, no final do ano passado, a gente adquiriu a Niduu, entrando nesse mundo de treinamento e desenvolvimento, porque, para a gente, está super conectado com o que a gente estava falando, de reskilling e upskilling de habilidades. Empregabilidade é mais do que contratar, é você ter a sua força de trabalho ali pronta para poder subir de posição verticalmente, lateralmente; ter oportunidade das pessoas fazerem sucessões. Então, agora a gente consegue entrar nesse mercado para a gente, que também é de Empregabilidade.  

Olhando para produto, tem um desafio nesses três que a gente está falando. Tem muito desafio para contratações mais ágeis, justas e encantadoras. Mas muito desafio! Tem muito desafio para a gente ajudar o mercado de admissão ser mais eficiente na admissão de colaboradores. Tem muito desafio para treinamento corporativo – e aqui acho que é muito legal, porque – quando a gente começou a falar de software de recrutamento, há 5 anos, a gente estava nadando num mar que a dor não era latente ainda. Ainda tinha que explicar “o que era esse produto”; “para quê ele servia”; “qual era o ROI dele”; “qual a vantagem?”; “por que não usar o Excel ou não usar o ERP interno para contratar?”.  

E, agora, a gente vê que o mercado está passando por essa virada de chave com produtos como a Niddu, que é a aquisição que a gente fez, que são produtos de LMS [Learning Management System] ou de LXP [Learning Experience Platform]. De tangibilizar: “putz, mas qual é a vantagem de não deixar todos os meus conteúdos descentralizados em um milhão de sistemas?”; “qual a vantagem de, ao invés de eu passar uma trilha de formação com vídeos de 5 horas para o meu colaborador assistir, eu criar microlearnings, quebras de conteúdos que aumentem o engajamento e aprendizagem?”. Então, agora, é muito especial esse momento em que a gente está de ensinar e ajudar o mercado a tangibilizar esse tipo de benefício de treinamento e desenvolvimento corporativo. E ainda tem muito desafio nesses três produtos. A gente quer ajudar cada vez mais o universo de pessoas candidatas também a ter sucesso nessa jornada inteira. Então, não posso dar muitos spoilers, mas este ano de 2022 vai ter muitos lançamentos também para o B2B e para o B2C, conectando esses dois mundos. 

 

Jaime Frenkel: 

Ia perguntar exatamente isso, Guilherme, nesse aspecto B2C – mas entendi que ainda, você ainda não pode falar muito, né [risos]. 

 

Guilherme Dias: 

Ah, quando isso sair, eu juro que a gente pode bater um papo só disso [risos]! Mas este ano a gente quer dar uma chacoalhada, assim, nesse sentido. A gente já fez um lançamento especial para a gente, que é super diferente do que outros ATS têm: um portal de vagas em que a pessoa candidata consegue ir lá e “putz, eu quero procurar vagas em consultoria no Nordeste, trabalho remoto, desta forma, com este modelo e conseguir achar todas as vagas abertas na Gupy”. Mas, isso vai mudar bastante com os próximos passos que a gente está planejando. E, é lógico que tem investimento de growth, de crescimento. A gente dobra a Gupy, em termos de receita, a cada ano. Então, não vamos esperar menos do que isso em 2022, a gente conseguir crescer o negócio também como um todo. 

 

Jaime Frenkel: 

Me parece na sua fala, Guilherme, que tem uma oportunidade gigante que tem uma oportunidade gigante de explorar os efeitos de rede, né? Quando se é uma startup que está começando ainda, você está ajudando uma empresa a recrutar o que ela precisa. Mas, na mira, você tem um conjunto muito grande de empresas de um lado, um conjunto muito grande de candidatos de outro – esses dados, na mão de vocês, isso vira ouro. 

 

Guilherme Dias: 

Matou, é isso [risos]! Nem tenho muito o que dizer [risos]… você tem uma oportunidade gigante de um ciclo alimentar o outro. É um framework para a gente que é um infinito, realmente, de esse universo do sucesso que a gente oferece pro B2B – que ajuda empresas a contratarem mais rápido, abrirem mais vagas – a gente conseguir retroalimentar como o sucesso B2C e uma coisa meio que puxar a outra. Perfeito! 

 

Jaime Frenkel:  

Legal! E, Guilherme, falando de crescimento eu queria explorar contigo um pouquinho, de como é que mudou – você falou muito do modelo de negócio, né – do lado de fora. Como é que mudou aí do lado de dentro, cara? De você e a sua irmã ali, no quadro, dentro do quarto, rabiscando na parede… óbvio, né, depois começou a empresa, com uma cara de startup com um time pequeno, pra uma empresa que tá virando – já virou gente grande – e tá caminhando para ser uma grande empresa. Grande, no sentido de impacto, etc, mas também no sentido de ter muita gente, precisar ter uma estrutura de grande empresa, né. Como é que tá sendo essa transição para vocês?  

 

Guilherme Dias: 

Esse é o desafio de semana após semana. Isso é mega desafiador! Nós quatro somos empreendedores de primeira viagem, então… a gente está aprendendo, e somos muito gratos, porque sempre tivemos uma rede de apoio muito grande, com ecossistemas que a gente passou: na Wayra, no Google For Startups – agora somos empreendedores Endeavor. Então, a gente é extremamente grato por ter aprendizados externos, realmente que fazem diferença pra gente, mas o desafio de crescer para dentro é o que, sem dúvida, nos tira o sono, assim, porque… uma premissa que a gente tinha no começo da Gupy, que a gente queria construir um lugar que realmente fosse muito incrível de se trabalhar. A gente tem uma frase aqui na Gupy, que a gente quer que seja o melhor lugar para os gupers aprenderem. Então, a gente pode não ter as respostas, mas a gente vai aprender muito, vai aprender junto. Se desenvolverem, então, ter plano, ter pista…. a gente quer dobrar a Gupy para todo que todo mundo possa subir muito, crescer na carreira também e ser quem você realmente é.  

Ter um ambiente para as pessoas se sentirem confortáveis de serem quem são, de não precisarem vestir nenhum tipo de máscara em nenhum sentido – a gente sabe o quanto isso impacta. E, fazer isso com a empresa dobrando a cada ano significa que, um processo que a gente planejou em janeiro já está antigo em março; a definição que a gente fez em dezembro, só não foi repensada agora com coisas que aconteceram nessa semana, já vão estar antigas também. É desconfortável, isso é desafiador! É muito mais fácil estar em um ambiente em que o crescimento é menos intenso, porque as mudanças para dentro são menos intensas. Mas, a gente não tem a expectativa de não ser transparente dessa forma para os gupers de que, é uma escolha. A gente fala: gente, todo dia a gente acorda e fala “eu escolho estar trabalhando aqui”. Então, não tem certo e errado, tem o ambiente que tira o melhor de cada um.  

A gente está aprendendo e repensando processo, cultura – por exemplo – cultura, a gente definiu a nossa cultura no day one também; quando nós quatro, a gente definiu e tinha uma lousa só para cultura, em que a gente definiu os valores da cultura, no dia zero. Quais são os elementos, evidências, o que era e o que não cada um desses valores. E a gente faz revisão dessa cultura constantemente. Agora no kickoff do ano de 2020, a gente lançou a Cultura 7.0 da Gupy com algumas mudanças de coisas que a gente viu que: não é a revisão de nós quatro. São coisas que os gupers dizem que é o DNA da nova Gupy. Então, processos, cultura… são coisas que a gente tem que situar, governança tem mudado completamente para a gente conseguir se adaptar e continuar crescendo nessa velocidade. Mas, assim, é desconfortável, não é leve, é desafiador, vamos dizer assim! 

 

Jaime Frenkel:  

Eu e a Joana… a gente sente muito isso, né, Jo, na pele.  

Joanna Gussen: 

Olha, eu tô me sentindo muito compreendida neste podcast [risos]! A gente passa por situações muito semelhantes, né… bom, Gui, eu queria retomar um aspecto que você mencionou mais cedo, sobre “as pessoas poderem ser quem elas são”. E acho que isso esbarra num desafio muito grande, que todos nós, profissionais de RH, estamos enfrentando que é sobre o tema da diversidade.  

Não tem como a gente falar sobre as pessoas serem quem elas são sem a gente falar de diversidade, sem a gente poder falar da pluralidade dos indivíduos. E, eu queria entender com você, como vocês têm tratado esse assunto – tanto internamente na própria Gupy – quanto em relação ao próprio produto que vocês oferecem? E você, hoje, como líder de Diversidade, a pessoa que está liderando essa pauta, seria legal você compartilhar com a gente tanto as ações, quanto também os desafios relacionados a esse assunto.  

Guilherme Dias: 

Esse assunto de diversidade, como eu falei, ele sempre foi bem particular, desde o comecinho da Gupy, para nós quatro. Somos quatro co-fundadores, duas co-fundadoras mulheres, dois homens. Eu sou gay, tem mais uma co-fundadora que também é da comunidade LGBTQIAP+; tem uma co-fundadora que é negra. Então, a gente sempre olhou para esse desafio, desde o dia um, do: “não podemos criar um ambiente em que falar disso seja um tabu para a gente poder crescer junto com o time”. Então, assim, me lembro claramente agora uma história, antes da gente responder um pouco mais do que estamos fazendo hoje em dia. Eu lembro claramente… se não me engano foi em 2016, 2017 – quando eu não falava muito da minha vida pessoal pro time – tinha um time super enxuto, de dez pessoas. E aí eu percebi que existia um certo tabu de falar de orientação sexual dentro da Gupy. E o time não me conhecia pessoalmente ainda. Então, eu fiz um momento ali de tentar puxar um assunto e falar do meu namorado, para o time tirar o tabu e perceber: “putz, aqui é um ambiente em que não existe esse tipo de receio”. Tudo isso para dizer que – eu acho que, nós quatro – a gente dar o exemplo, foi só o primeiro pontapé e que, sem dúvida, não é suficiente. Assim, acho que continua sendo importante, mas isso não é suficiente para a gente abraçar o desafio de diversidade na dimensão que a gente quer abraçar.  

E aí, acho que conectado com a pergunta anterior: quando a gente cresce muito, os processos ficam mais difíceis, os passos ficam mais complexos. Então, a gente percebeu que só ter esse tipo de ambiente não era suficiente nos últimos anos. Começaram a existir os grupos de afinidade; começaram a surgir iniciativas internas puxadas pelos próprios gupers. Mas, tem que estar na pauta na alta liderança; isso tem que estar sendo discutido, isso tem que estar sendo falado na reunião semanal, porque – conduzir uma ação de um programa de contratação afirmativa que está sendo tocado porque cinco pessoas quiseram fazer – mas a empresa não estar contando a história de como isso é importante para empresa, para o negócio, isso não cresce como poderia crescer. Então, a gente começou a dar alguns passos para estruturar mais essas ações e fazer mais impacto com elas. No ano passado, por exemplo, a gente criou um comitê de contratações diversas e inclusivas na Gupy, com pessoas representantes de todas as áreas, para ajudar a gente a definir as nossas metas e os nossos planos para três dimensões.  

Primeira dimensão: a gente tem o prazer, a honra de trabalhar com o setor que pode impactar – pode né, porque não pode ser o único responsável – mas que pode impactar um monte em diversidade nas empresas, que é o RH, e a gente vende produtos para RH. Então, os nossos produtos podem fazer muita diferença para este universo das empresas. Então, uma primeira dimensão em que a gente definiu a nossa visão, os nossos compromissos de como os nossos produtos vão ajudar a fazer essa diferença de diversidade nas empresas. Como eu falei, lançamos uma solução de Diversidade & Inclusão no ano passado que, em números reais: as empresas começam contratações, em média, a partir de 45% de perfis diversos e, em 4 meses, elas estabilizam em uma média de 75% de contratações de perfis de grupos minorizados. Então, primeira dimensão, assim, os nossos compromissos por meio dos nossos produtos.  

Segunda dimensão: os nossos compromissos por meio dos gupers, com eles e com a empresa que a gente quer criar. Então, a gente definiu os nossos compromissos para cada um dos recortes. Isso é meta da empresa inteira! Eu tenho meta no meu time; a diretoria tem meta; os coordenadores têm meta; a organização como um todo tem meta e a gente vai priorizando, ali, quais são as frentes, quais são os recortes, quais são os desafios. E não só de Recrutamento, mas de Inclusão também, claro, semestre a semestre no dobramento de OKRs e a gente tem, por exemplo, essas metas planejadas até 2023.  

E, a última dimensão, a dimensão de ecossistema: a gente pode impactar os gupers com a Gupy; a gente pode impactar os clientes com os produtos; mas, a gente pode impactar o ecossistema como um todo: com as mensagens que a gente leva, com os conteúdos que a gente produz; com os eventos que a gente faz e como a gente fala desse assunto para fora. Então, a gente criou metas também e ações, para a gente poder impactar – mesmo quem não for nosso cliente – o ecossistema como um todo, porque, enfim, a gente tem bastante contato com áreas de gestão, com lideranças, com outros empreendedores. Então foi, mais ou menos, assim que a gente ciou esses planos. É coisa de gente grande, né! Tem que ter governança, acompanhamento, tem que ter semanal, rituais tem os grupos de afinidade com os líderes específicos para tocar as ações internas. Mas eu tenho nenhuma pretensão em dizer que está bom e que a gente faz isso maravilhosamente bem e que já está suficiente. Assim, toda semana a gente fica incomodado, são problemas diferentes. Existem vários indicadores que a gente sabe que tem que melhorar. Tem outros indicadores que a gente tem muito orgulho: 50% de mulheres na Gupy, em todos os níveis de liderança, por exemplo. Mas, tem muita coisa que precisa melhorar ainda, sem dúvida. 

 

Joanna Gussen: 

Obrigada, Gui, acho que esse é um grande desafio que a gente está enfrentando aí, tem muito chão pela frente, né! Obrigado aí por compartilhar com a gente, viu?  

 

Jaime Frenkel: 

Guilherme, no programa, a gente sempre pede para o entrevistado dar dicas de estudos, de aprofundamento. Para quem quer aprender sobre produto; ou aprender sobre como é que empreende; ou aprender sobre gestão de pessoas ou sobre diversidade. O que você recomendaria ali de: um livro que você leu; um podcast que você ouve; curso que você fez; ou outra coisa ali que você fez e que te ajudou na sua formação. O que você recomendaria para as pessoas?  

 

Guilherme Dias: 

Vou citar algumas coisas diferentes aqui, que são as que eu, hoje, talvez eu mais acompanhe, assim. Tem duas pessoas relacionadas a inovação, de forma geral, que acho que eu acompanho bastante o que elas produzem, por exemplo, no LinkedIn – que é um conteúdo fácil e gostoso de ler.  

Uma é a Allie Miller, ela é head de machine learning, startups e venture capital na AWS. E o outro é o Greg Coquillo, ele é top voicer, fala muito sobre tecnologia, inovação, data science, D&I; ele investe muito em startups, então ele fala muito das tendências do que ele tá vendo em vários setores, do que está crescendo aí no mundo, e cria muito conteúdo legal também para Amazon. São duas pessoas que eu gosto de acompanhar o que elas fazem.  

E tem uma pessoa que eu super recomendo seguir os conteúdos e o que produz também, uma série de pesquisas de blog. E aí, para quem está interessado em tendência de gestão de pessoas, HR, tecnologia para HR, de forma geral, que é o Josh Bersin, um super guru do setor, a gente bebe muito do que ele e acho que vale acompanhar.  

Tem uma newsletter que eu acompanho bastante, eu gosto também, que é a The Brief, recomendo. E tem alguns blogs, assim, que eu sigo. Tem o Innovation Management, que é um blog legal de cultura de inovação – é menos tecnologia em si, mais cultura de inovação, people. Tem o Business Innovation Factor, que é um podcast bem legal; tem um o WindHackers, que é um podcast bem legal também. É, claro, que tem que acompanhar o podcast Innovation Lab, da EloGroup! Não tem como, eu faço o meu jabá para as coisas que eu gosto [risos]!  

 

Jaime Frenkel: 

Guilherme, cara, foi muito bom, aí, podermos conversar contigo, aprender sobre a história real, né, de uma startup que começou dentro da nossa casa, do nosso lado, né! Conhecer um pouquinho sobre os desafios que vocês enfrentaram e sobre o impacto muito legal que vocês estão fazendo. É um impacto muito bonito, de ajudar as pessoas a encontrar, né, o melhor lugar para elas se devolverem, para elas gerarem valor, para elas crescerem.  

E, lembrando que a EloGroup atua exatamente nesse lado. A gente tem uma prática de Pessoas muito forte, a gente está em várias empresas ajudando a transformá-las em plataforma de talento, capazes de atrair os melhores talentos e potencializar o impacto dessas pessoas. E aí, a gente, infelizmente, está chegando no final do episódio de hoje. Eu espero que vocês tenham aprendido tanto quanto eu e Joanna. E fiquem atentos ali às nossas redes sociais, pessoal!  

Guilherme, muito obrigado pela sua participação, adorei reconectar contigo! Espero que a gente continue se falando ainda. E, Joanna muito obrigado por estar aqui com a gente, ajudando a enriquecer o debate.  

 

Joanna Gussen: 

Obrigada, Jaime, pelo convite! Gui, prazerzaço estar com você, muito bom ver sua trajetória, ver a Gupy. Obrigada por ter aceitado o convite da EloGroup para participar deste podcast, e a gente se esbarra por aí! Um beijo, pessoal!  

 

Guilherme Dias: 

Prazer, gente! O prazer foi meu, foi divertidíssimo e até a próxima!  

[Vinheta final] 

Este podcast foi editado pela Maremoto. 

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